Grado en Conversaciones Incómodas: ¿una formación esencial en el currículum?

Conversaciones incómodas ¡Última!

Especialista en conversaciones incómodas. ¿Una formación esencial en el currículum?

Bueno, sin duda.Para mí, creo que tener conversaciones difíciles es uno de los grandes desafíos invisibles hoy en día en las organizaciones. Y las conversaciones difíciles no van solo de comunicación,se trata de decir lo que hay que decir de la forma correcta, obviamente,dentro de un espacio de seguridad psicológica. Y para que haya seguridad psicológica tiene que existir un espacio donde los empleados se sientan capaces de comunicarse de forma transparente y honesta, sin ser menospreciados,ni penalizados. Y sin este tipo de seguridad psicológica es muy difícil tener estas conversaciones difíciles. ¿Por qué?

Porque cuando no tenemos esa parte de seguridad psicológica,activamos la zona posterior del cerebro, la amígdala, que es responsable de la parte más instintiva y de protección. Por tanto, en ese momento,nos centramos en protegernos,lo cual es bastante útil si tenemos un león delante de nosotros. Es bastante útil este acto de protegernos.¿Qué ocurre? Hoy en día no tenemos leones en nuestra vida laboral cotidiana.

Tenemos otro tipo de leones. Tenemos una agenda llena de compromisos,plazos muy ajustados,tenemos evaluaciones y, por tanto,cuando estamos en esa fase y en esa parte de la amígdala,nos resulta imposible desempeñarnos de la mejor manera. Así que necesitamos asegurarnos de tener espacio de seguridad psicológica para avanzar hacia la parte del córtex prefrontal,que es responsable, entonces,de activar toda la parte de las funciones ejecutivas,¿que qué nos permite? Resolver problemas, tomar decisiones,conectar, comunicar y, por ende, es lo que nos va a permitir desempeñarnos y tener aquí conversaciones profundas,difíciles, aunque puedan ser incómodas.

Y me recuerda a un momento concreto de mi carrera,en el que tuve que mantener una buena conversación incómoda.

Fue en un periodo en el que decidí cambiar de carrera, cambiar de sector, cambiar de industria,cambiar de formas de trabajar, cambiarlo todo.

Y me di cuenta de que algo no encajaba,no sentía que mis niveles de energía estuvieran al máximo,no me sentía plenamente realizada,y tenía la percepción de que mi rendimiento tampoco estaba al nivel que yo esperaba.

Y al principio, mi impulso fue:"Vale, no escuches esas voces,sigue haciendo tu trabajo e ignóralo". Hasta que ignorar dejó de ser una opción. Entonces,tuve aquí la valentía, el coraje de tener una conversación con mi jefa en un momento, y comunicar de forma transparante lo que estaba ocurriendo.

Y tuve la suerte, al otro lado, de encontrar a una...

líder capaz de hacerme preguntas sin juzgarme,capaz de ayudarme a llegar a mis propias respuestas y, sobre todo,con esa capacidad de tomar pequeñas iniciativas para hacerme sentir mejor.

Fue muy importante para distinguir lo que era mi percepción de lo que eran el contexto y la realidad, porque cuando entramos en este bucle,resulta más difícil poder percibir esa diferencia y tomar acciones distintas. Por tanto, considero que ocurrieron aquí dos elementos muy importantes: por un lado, la vulnerabilidad,por mi parte, de levantar la mano,pedir ayuda y ser transparente,pero también, por el otro , encontrar una líder humana, empática,y con la capacidad de ser coach que me ayudó a resolver el problema.

Por tanto, para mí, es una de las lecciones y algo que me llevo de este binomio de que la seguridad psicológica se construye a través de los líderes, pero también de la vulnerabilidad de los colaboradores.

Y, por supuesto, las organizaciones también tienen un papel fundamental aquí al ayudar a los líderes a tener estas conversaciones incómodas, muchas veces difíciles. Y creo que esta dificultad no proviene de una mala voluntad de los líderes a la hora de querer mantener estas conversaciones. Creo que proviene precisamente del miedo,o del temor a dañar la relación laboral, a poder herir al otro,a dañar de alguna forma,o a desmotivar a la otra persona,así que muchas veces recurrimos al silencio positivo. Sin embargo,el silencio, aunque bien intencionado,puede tener el efecto de bloquear el crecimiento de las personas, de los equipos y de la organización. Es importante que las organizaciones consigan dar estas herramientas a los líderes, para que ellos puedan tener la capacidad de mantener estas conversaciones difíciles,para que los colaboradores también tengan la capacidad de plantear temas difíciles y puedan alcanzar una mayor profundidad en las conversaciones, y así evolucionar y crecer dentro de la organización.